managemen konflik

Manajemen Konflik

v  Apakah konflik itu ?

Menurut berbagai sumber , konflik adalah :

·         Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia

Konflik adalah (1) percekcokan; perselisihan; pertentangan; (2) Sas ketegangan atau pertentangan di cerita rekaan atau drama (pertentangan antara dua kekuatan, pertentangan diri satu tokoh, pertentangan antara dua tokoh, dsb)

·         Wikipedia

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

·         Menurut Killman dan Thomas (1978),

Konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

·         Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah

 suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Kesimpulannya

Definisi konflik adalah suatu pertentangan antara dua orang atau lebih (kelompok) karena salah satu dari mereka ingin menyingkirkan atau menghancurkan satu sama lain yang biasanya ketidakcocokan paham seseorang atau kelompok,

Apakah Definisi Managemen Konflik ?

Manajemen konflik adalah managemen jangka panjang yang bertujuan untuk menyelesaikan konflik yang mendasar. Istilah managemen konflik diberikan untuk menggambarkan berbagai cara orang menyelesaikan keluhan tentang hak untuk melawan sesuatu yang di anggapnya salah. Managemen konflik berbeda dengan pemecahan konflik. Pemecahan konflik merujuk pada upaya memecahkan masalah dengan persetujuan satu atau dua pihak.

v  Perbedaan managemen konflik dengan resolusi (pemecahan) konflik

Pengelolaan konflik melibatkan strategi implementasi untuk membatasi aspek-aspek negatif dari konflik dan untuk meningkatkan aspek positif dari konflik pada tingkat yang sama atau lebih tinggi dari di mana konflik berlangsung. Selanjutnya, tujuan dari manajemen konflik adalah untuk meningkatkan hasil belajar dan kelompok (efektivitas atau kinerja dalam kerangka organisasi) (Rahim, 2002, hal 208.). Hal ini tidak peduli dengan menghilangkan semua konflik atau menghindari konflik. Konflik dapat berharga untuk kelompok dan organisasi. Telah terbukti meningkatkan hasil kelompok bila dikelola dengan baik

Resolusi konflik yang dikonseptualisasikan sebagai metode dan proses yang terlibat dalam memfasilitasi berakhir damai konflik sosial. Seringkali, anggota kelompok berkomitmen berusaha untuk menyelesaikan konflik kelompok dengan secara aktif mengkomunikasikan informasi tentang motif yang saling bertentangan atau ideologi ke seluruh kelompok (misalnya, niat, alasan untuk memegang keyakinan tertentu), dan dengan terlibat dalam negosiasi kolektif .Pada akhirnya,. berbagai metode dan prosedur untuk mengatasi konflik yang ada, termasuk tetapi tidak terbatas pada, negosiasi, mediasi, diplomasi, dan pembangunan perdamaian kreatif.
Ini mungkin penting untuk dicatat bahwa resolusi konflik panjang juga dapat digunakan bergantian dengan penyelesaian sengketa, di mana arbitrase dan litigasi proses yang kritis terlibat. Selanjutnya, konsep resolusi konflik dapat dianggap untuk mencakup penggunaan tindakan-tindakan perlawanan tanpa kekerasan oleh pihak yang konflik dalam upaya untuk mempromosikan resolusi efektif.

Model Manajemen Konflik

Ada banyak gaya perilaku manajemen konflik yang telah diteliti pada abad terakhir. Salah satu, Parker Follet Maria paling awal (1926/1940) menemukan konflik yang dikelola oleh individu dalam tiga cara utama: dominasi, kompromi, dan integrasi. Dia juga menemukan cara lain untuk penanganan konflik yang digunakan oleh organisasi, seperti menghindari dan penindasan.

 Model Awal Konflik Manajemen

·         Blake dan Mouton (1964) merupakan yang pertama untuk menyajikan skema konseptual untuk mengklasifikasikan mode (gaya) untuk penanganan konflik antar pribadi menjadi lima jenis: memaksa, menarik diri, merapikan, kompromi, dan pemecahan masalah. Pada tahun 1970-an dan 1980-an, para peneliti mulai menggunakan niat pihak yang terlibat untuk mengklasifikasikan gaya manajemen konflik bahwa mereka akan termasuk dalam model mereka. Kedua Thomas (1976) dan Pruitt (1983) mengajukan model yang didasarkan pada keprihatinan pihak yang terlibat konflik. Kombinasi dari kekhawatiran pihak untuk kepentingan mereka sendiri (yaitu ketegasan) dan kepedulian mereka untuk kepentingan mereka di atas meja (yaitu kegotong-royongan) akan menghasilkan gaya konflik tertentu manajemen. Pruitt menyebut gaya ini menghasilkan (ketegasan rendah / kekoperasian tinggi), pemecahan masalah (ketegasan tinggi / kekoperasian tinggi), tidak bertindak (ketegasan rendah / kekoperasian rendah), dan bersaing (ketegasan tinggi / kekoperasian rendah). Pruitt berpendapat bahwa pemecahan masalah adalah metode yang disukai ketika mencari pilihan yang saling menguntungkan.

·         Model  Khun dan Poole

Khun dan Poole (2000) mendirikan sistem serupa dari kelompok manajemen konflik. Dalam sistem mereka, mereka memisahkan Model konfrontatif Kozan ke dalam dua model sub: distributif dan integratif.

    Distributif : konflik didekati sebagai distribusi jumlah yang tetap dari hasil positif atau sumber daya, di mana satu sisi akan berakhir menang dan lainnya gagal, bahkan jika mereka menang beberapa konsesi.

    Integratif - Grup menggunakan model integratif melihat konflik sebagai kesempatan untuk mengintegrasikan kebutuhan dan keprihatinan dari kedua kelompok dan membuat hasil terbaik. Model ini memiliki penekanan yang lebih berat pada kompromi daripada model distributif. Khun dan Poole menemukan bahwa model integratif memberikan hasil tugas secara konsisten lebih baik daripada yang terkait dengan menggunakan model distributif.

·         Meta-Taksonomi DeChurch dan Mark

            DeChurch dan Marks (2001) meneliti literatur yang tersedia pada manajemen konflik pada saat itu dan mendirikan apa yang mereka klaim adalah "meta-taksonomi" yang mencakup semua model lainnya. Mereka berpendapat bahwa semua gaya lain memiliki melekat di dalamnya menjadi dua dimensi - keaktifan ("sejauh mana perilaku konflik membuat kesan tanggap dan langsung daripada inert dan tidak langsung") dan keramahan ("sejauh mana perilaku konflik membuat menyenangkan dan santai daripada kesan menyenangkan "). Keaktifan tinggi ditandai dengan secara terbuka membahas perbedaan pendapat sementara sepenuhnya mengejar kepentingan mereka sendiri. Keramahan yang tinggi ditandai dengan mencoba untuk memuaskan semua pihak yang terlibat

            Dalam studi mereka dilakukan untuk memvalidasi divisi ini, keaktifan tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap efektivitas resolusi konflik, tetapi keramahan dari gaya manajemen konflik, apa pun itu, apakah sebenarnya memiliki dampak positif pada bagaimana kelompok merasa tentang cara konflik itu dikelola, apapun hasilnya.

v  Bagaimana mengelola konflik ?

      Pengelolaan konflik secara keseluruhan harus bertujuan untuk meminimalkan konflik afektif di semua tingkatan, mencapai dan mempertahankan jumlah sedang konflik substantif, dan menggunakan strategi manajemen konflik yang tepat - untuk secara efektif mewujudkan dua gol pertama, dan juga untuk mencocokkan status dan keprihatinan kedua belah pihak dalam konflik (Rahim, 2002). Agar strategi manajemen konflik untuk menjadi efektif, mereka harus memenuhi kriteria tertentu. Kriteria di bawah ini sangat berguna untuk manajemen konflik tidak saja, tetapi juga pengambilan keputusan dalam manajemen.

Saran Umum dari Kriteria Rahim untuk Manajemen Konflik (2002)

·         Pembelajaran dan keefektifan organisasi .

Untuk mencapai tujuan ini, konflik strategi manajemen harus dirancang untuk meningkatkan pemikiran kritis dan inovatif untuk mempelajari proses diagnosis dan intervensi dalam masalah yang tepat.

·         Kebutuhan Stakeholder

Kadang-kadang beberapa pihak yang terlibat dalam konflik dalam sebuah organisasi dan tantangan manajemen konflik adalah dengan melibatkan pihak-pihak dalam proses pemecahan masalah yang akan mengarah pada pembelajaran kolektif dan efektivitas organisasi. organisasi harus melembagakan posisi karyawan, pelanggan advokat dan advokat pemasok, serta advokasi lingkungan dan pemegang saham.
    

·         Etika

 Seorang pemimpin yang bijak harus berperilaku secara etis, dan untuk melakukannya pemimpin harus terbuka terhadap informasi baru dan bersedia untuk mengubah pikirannya. Dengan cara yang sama bawahan dan stakeholder lainnya memiliki kewajiban etis untuk berbicara menentang keputusan supervisor ketika konsekuensi dari keputusan ini cenderung serius. "Tanpa pemahaman tentang etika, konflik tidak dapat ditangani" (Batcheldor, 2000).

v  Pondy (dalam Luthans , 1983 : 382-383) mengemukakan tiga pendekatan konseptual utama untuk mengelola konflik keorganisasian , yaitu :

1.      Bargaining Approach ( pendekatan tawar menawar)

Pengelolaan konflik ini merujuk pada kelompok kepentingan yang berkompetisi karena keterbatasan sumber daya. Strategi untuk mengatasi konflik adalah dengan membagi secara merata kesempatan memperoleh sumberdaya atau mengurangi keinginan untuk mendapatkan sumber daya,

2.      Bureaucratic Approach

Pengelolan konflik model ini merujuk pada hubungan kewenangan secara vertical di dalam struktur hierarki. Konflik akan terjadi apabila pihak atasan ingin melakukan pengendalian kebawah , tetapi bawahn menolak untuk dikendalikan. Strategi untuk pemecaha konflik ini adalah mengganti aturan-aturan birokratis yang bersifat impersonal untuk pengendalian personal.

3.      System Approach

Apabila pendekatan pertama dan kedua tidak dapat menyelesaikan konflik, maka pendekatan sistem berisi koordinasi masalah. Pendekata ini menawarkan 2 strategi yang dapat digunakan untuk mengurangi konflik , yaitu :

·         Mengurangi perbedan terhadap tujuan dengan mengubah insentif atau melakukan seleksi yang tepat.

·         Mengurangi saling ketergantungn fungsional dengan mengurangi ketergantungan pada penggunaan sumberdaya bersama-sama , dengan mengurangi tekanan untuk konsensus