Keseimbangan antara Spesialisasi – Kepuasan Kerja – Produktivitas
Pada tahun 1960-an , para penulis manajemen modern telah menaruh perhatian terhadap masalah yang timbul sebagai akiba penyederhanaan pekerjaan yang ekstrim terhadap individu. Mereka mengemukakkan bahwa apabila pekerjaan sangat dispesialisasikan , para karyawan akan merasakna bahw tugas-tugas mereka monton , tidak menyenangkan dan tidak menghadapi tantangan atau menjadi tidak berdaya serta tergantung. Spesialisasi dalam beberapa bidang telah mencapai satu titik dimana manfaat yang diharapkan dalam efisiensi dan produktifitas tidak diperoleh karena lebih banyak menyebabbkan kerugian bagi manusia. Sebagai contoh , merancang sekelompok pekerjaan sehingga para pekerja yang diambil dari tugas-tugas yang sangat tidak terspesialisasi dipindahkan ke suatu departemen dimana mereka akan melaksanakan fungsi – fungsi yang lebih terspesialisasikan. Mualnya akan mungkin menunjukkan minat dalam penugasan baru , produktivitas akan meningkat , pekerja akan merasa bangga pada diri mereka dan pekerjaannya karena memiliki kesempatan untuk mengembangkan dan mempelajari ketrampilan lebih dalam, meningkatkan status kerja , dan mungkin dapat meningkatkan penghasilan mereka. Produktivitas akan merosot jika pekerja tidak lagi menghadapi tantangan dalam pekerjaannya , kehilangan minat dan ketertarikan dalam pekerjaan. Ketidakpuasan akan menjadi begitu besar , sementara pekerja itu sendiri tidak berarti sehingga timbul keadaan dimana tingkat kemangkiran sangat tinggi ,pekerjaan yang dilakukan sangat ceroboh dan bahkan sering enjadi sabotase , hal tersebut akan mengurangi peningkatan manfaat teknis yang diperoleh dari spesialisasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kaitan antara spesialisasi dan kepuasan kerja tidaklah selalu ada dalam setiap situasi. Kepuasan atau ketidakpuasan pegawai terhadap spesialisasi pekerjaan yang sangat beruntung pada sikap karyawa yang dikaji. Pegawai yang merasa terasing dalam pekerjaan mereka mungkin saja lebih menyukai pekerjaan yang lebih sempit dan terbatas , karene pekerjaan itu lebih mudah dilakukan dan hanya memerlukan perhatian dan keterikatan yang lebih sedikit. Mengacu pada kebutuhan untuk berkembang,dan bukan pada etika kerja Kristen protestan , orang- orang yang memiliki kebutuhan untuk berkembang tinggi akan lebih menyenangi pekerjaan yang luas dan menantang daripada orang-orang yang memiliki kebutuhan untuk berkembang rendah
Pemekaran Kerja dan Pengayaan Kerja
Bagi kebanyakan pegawai, pekerjaan yang sangat terspesialisasi menyebabkan ketidakpuasan sehingga banyak upaya untuk meneukan cara untuk membuat pekerjaan rutin yang lebih menyenangkan. Upaya tersebut dalam digolongkan dalam dua hal : pemekaran kerja dan pengayaan kerja.
Pemekaran kerja (Job Enlargement) : menanggulangi ketidakpuasan dengan meningkatkan cakupan pekerjaan, dalam cara ini fungsi kerja horizontal dari suatu organisasi dikombinasikan sebagai contoh dua pekerjaan atau lebih dapat digabungkan menjadi satu untuk menimbulkan perasaan bahwa pekerjaan itu merupakan satu kesatuan. Atau dapat diterapkan rotasi pekerjaan dengan memberikan kesempatan pada pekerja untuk mengembangkan ketrampilan yang berbeda.
Pengayaan kerja ( Job Enrichment ) : berusaha mengangani ketidakpuasan dengan meningkatkan kedalaman pekerjaan , pegawai dapat merasakn otonomi pelaksanaan pekerjaan yang lebih besar. Tiap pegawai diberi tanggung jawab untuk mengatur kecepatan kerjanya sendiri , untuk memperbaiki kesalahannya sendiri , mereka juga dapat ikut serta dalam pengambilan keputusanyang mempengaruhi sub unit mereka.
Kepuasan Kerja dan Jadwal Kerja Alternatif : banyak perusahaan menemukan fakta bahwa jadwal kerja alternative bias mengurangi kekecewaan pekerja . dua versi alternative jadwal kerja yang makin banyak digunakan dalam struktur organisasi adalah minggu kerja yang dipadatkan dan waktu lentur . para pegawai yang memilih minggu kerja yang dipadatkan biasanya menukar enam hari kerja yang secara tradisional masih dipakai di Indonesia menjadi lima atau bahkan empat hari per minggu. Pengaturan kerja sperti itu dapat memungkinkan para pekerja untuk berbagi tanggung jawab rumah tangga secara adil dengan teman hidupnya , mengikuti kursus atau melakukan aktivitas lain. Dalam berbagai hal, minggu kerja dipersingkat telah diawali oelh para pengusaha untuk mengurangi biaya kerja lentur dan izin untuk urusan pribadi . minngu kerja cocok untuk perusahaan kecil . para pegawai muda sangat menyambut minggu kerja yang dipadatkan karena mereka dapat menyesuaikan gaya hidup ereka dengan waktu senggang ekstra yang tersedia.
Waktu lentur , yang semakin luas diterapkan di eropa dibandingkan dengan di Amerika Serikat, memperkenankan pegawai untuk mengatur jam-jam kerja mereka untuk menyesuaikan dengan kebutuhan pribadi dan gaya hidup mereka . waktu lentur efektif untuk menghindarkan kemacetan lalu lintas pada jam-jam sibuk. Cara ini sangat sesuai diterapkan dalam situasi dengan beban kerja yang fluktuatif. Pegawai yang menerapkan waktu lentur bertanggung jawab untuk mengkoordinasi tugas-tugas mereka dengan pegawai lainnya dank arena memilik tangggung jawab dan otonomi.
Penggunaan Perancangan Ulang Pekerjaan Secara Efektif
Hampir seluruh studi mengemukakan bahwa program –program sperti itu akan meningkatkan kepuasan pegawai , menurunkan tingkat kemangkiran dan arus keluar masuk pegawai serta meningkatkan akurasi dan kualitas hasil kerja . tetapi dalam berbagai kasus program tersebut tidak meningkatkan produktivitas karena program pemekaran kerja dan pengayaan kerja diselenggarakan terutama sebgai cara untuk mengimbangi dampak psikologis dan emosional yang dtimbulkan oleh spesialisasi pekerjaan , program itu biasanya tidak ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kecuali apabila spesialisasi pekerjaan telah dilaksanakn sedemikian rupa sehinnga produktivitas turun . pemekaran kerja dan pemerkayaan kerja pada dasranya merupakan pendekatan yang relative masih baru dalam perancangannulang pekerjaan dan telah banyak pendekatan yang digunakan merancang dan menetapkan program tersebut. Biaya perancangan dan penerapan program pemerkayaan dan pemekaran kerja boleh jadi akan sangat tinggi oleh sebab itu pemimpin harus menimbang untung dan ruginya dengan baik sebelum menerapkannya.
Pengorganisasian dan Struktur Organisasi
Dalam arti luas pengorganisasian dapat dipandang sebagau suatu proses penyesuain struktur organisasi dengan tujuan , sumber daya dan lingkungannya. Struktur organisasi dapat diartikan sebagai susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi dalam suatu perusahaan. Suatu struktur organisasi merinci pembagian aktivitas kerja dan menunjukkan bagaimana berbagai aktivitas berkaitan satu sama lain , sampai tingkat tertentu ia juga menunjukkan tingkat spesialisasi dari aktivitas kerja , menunjukkan hirarki organisasi dan struktur wewenang , serta mempelihatkan hubungan pelaporannya.
Unsur-unsur Struktur Organisasi
Akan sangat bermanfaat untuk menganalisis struktur organisai berdasarkan lima unsur berikut :
1. Spesialisasi aktivitas
2. Standarisasi aktivita
3. Koordinasi aktivitas
4. Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan
5. Ukuran unit kerja
Spesialisasi aktivitas mengacu pada spesifikasi tugas-tugas perorangan dan kelompok kerja di seluruh organisasi ( pembagian kerja ) dan penyatuan tugas-tugas tersebut ke dalam unit kerja
Standarisasi aktivitas merupakan prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin kelayak-dugaan aktivitasnya. Banyak dari prosedur ini (seperti bagan organisasi yang akan dibicarakan dalam bab ini ) ditetapkan dengan menformalkan aktivitas dari dan hubungan dalam organisasi. Menstandarisasi berarti menjadikan seragam dan konsisten. Para manager menggunakan uraian pekerjaan , instruksi pelaksanaan ,peraturan dan ketetapan untuk menstandarisasi pekerjaan bawahan mereka.
Koordinasi aktivitas adalah prosedur yang mengintegrasikan fungsi-fungsi sub unit organisasi. Mekanisme standarisasi menurtu Henry Mintzberg memudahkan pengkoordinasikan aktivitas , khususnya dalam organisasi dengan pola-pola yang tidak rumit akan tetai karena pekerjaan berkembang menjadi lebih rumit dan spesialisasi meningkat , standarisasi tidak lagi memadai untuk mengkoordinasi aktifitas.
Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan mengacu pada lokasi kekuasaan pengambilan keputusan ,dalam struktrur sentralisasi keputusan diambil pada tingkat tinggi atau manager teras atau seorang raja dan di desentralisasi ,kekuasaan pengambilan keputusan.
Ukuran unit kerja mengacu pada jumlah pegawai dalam suatu kelompok kerja.
Factor – factor Penentu Struktur Organisasi
Strategi dan struktur organisasi : strategi akan menentukan bagaimana jalur wewenng dan saluran komunikasi diatur antara para manager dan sub unit. Strategi akan memepengaruhi informasi yang mengalir di sepanjang jalur tersebut serta mekanisme perencanaan dan pengambilan keputusan. Perubahan dalam strategi perusahaan didahului oleh dan mengakibatkan perubahan rancang bangun organisasi
Teknologi sebagai factor penentu struktur : bentuk teknologi yang digunakan oleh suatu organisasi untuk emnghasilkan produknya (atau penawaran jasa) juga mempengaruhi cara pengaturan organisasi. Teknologi juga memepengaruhi mekanisme koordinasi , tingkat pengaambilan keputusan dan ukuran unit-unit organisasi. Teknologi yang menghasilkan produk untuk memenuhi perminttan pelanggan yang berubah dengan cepat, di anggap memiliki tingkat standarisasi dan spesifikasi yang rendah.
Manusia sebagai factor penentu struktur : orang-orang yang terlibat dalam akrivitas organisasi akan mempengaruhi struktur organisasi tersebut. Para manager mengambil keputusan yang berhubungan dengan jalir komunikasi dan wewenang serta hubungan antara unit-unit kerja. Dalam membuat keputusan , manager dipengaruhi oleh kebutuhan mereka sendiri dan kecenderungan lingkungan krja mereka. Kemampuan dan sikap bawahan harus diperhitungkan dalam pembentukan unit kerja dan pengalokasian tugas. Orag diluar organisasi juag mempengaruhi struktur organisasi karena organisasi harus menyediakan mekanisme bagi interaksi regular dengan pelanggan , pemasok dan berbagai pihak lainnya.
Ukuran dan struktur : baik ukuran organisasi secara menyeluruh maupun ukuran sub-sub unitnya akan mempengaruhi struktur. Organisasi yang lebh besar cenderung memeilik spesialisasi aktivitas yang lebih luas dan prosedur yang lebih formal. Bila ukuran organisasi membesar akan dicapai suatu titik dimana mereka terpaksa untuk mendesentralisasikan dan mengembangkan berbagai mekanisme formal yang lebh banyak lagi untuk mengkoordinasi aktivitas-aktivitasnya
Tidak ada komentar:
Posting Komentar